尤溪县医院是三明市所辖的二级甲等综合性医院，编制床位500张，全院职工587人。2014年门急诊量35.3万人次，收住病人2.32万人次，手术量7000多台次，医疗业务总收入1.27亿元，药占比27.7%。县级公立医院综合改革启动以来，我院按照全市统一部署，积极推进绩效考核改革，逐步完善医务人员薪酬制度。
一、实行院长年薪制考核
按照三明市统一部署，将公立医院院长作为政府管理公立医院的第一责任人，通过推行院长年薪制，强化考核评价，落实院长代表政府管理医院的职责。考核评价采取定量和定性考核相结合，内容涵盖服务评价、办医方向、平安建设、管理有效、持续发展、一票否决等6大类40项。由市卫生计生委、财政局、监察局、公务员局等部门成立专门考核领导小组，采取年度考核与不定期考核、日常考核相结合的办法，客观评价医院院长的工作绩效，并将院长考核分值与医院工资总额相挂钩。院长年薪由县财政全额支付。考核结果将作为院长选拔任用的重要依据，院长年度绩效考核不合格的，对其进行诫勉谈话，连续两年不合格的，将其予以免职。
二、实行医生年薪制考核
（一）工资总额核定。医院年度工资总额核定根据当年医务性收入（不含药品、耗材、检查化验收入）、市级院长考核分、工资系数、调整系数乘积予以核定。向临床一线倾斜，按医生、护理和行政后勤管理团队5:4:1的比例实行内部分配。对医生实行年薪制，对护理和行政后勤管理人员实行绩效薪酬。
（二）医生年薪档级。根据医生职称水平，将年薪划分为4个级别8个档次，主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师最高年薪分别为25万元、20万元、15万元、10万元。医生要通过所在科室或专业组的工作量和工作质量双重考核，才能获得目标年薪。
（三）绩效考核内容。实行两个“百分制考核”：一是“工作量百分制考核”，主要包括医务性收入、出院人数、门诊人次数、医疗风险系数、科室成本结余、工作饱和率等，采取年终考核，分值用于确定各科室或专业组的档级年薪；二是“工作质量百分制考核”，主要包括医疗质量、医疗费用控制、医德医风等，采取每月考核，分值在当月预发年薪中运用。
（四）年薪发放办法。年薪或绩效薪酬发放采取按月预发、年终结算相结合的办法。年终结算通过工作量、工作质量年度考核兑现，实行科室或专业组二次分配。按月预发根据当月全院医务性收入情况，按照医生、护理、行政后勤管理团队各系列工资总额分配比例发放。
三、绩效考核成效
（一）按医务性收入提取全院工资总额更加科学合理。一方面，与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，有效遏制了医院过度追求经济效益的逐利行为。另一方面，与医务性收入、院长考核结果挂钩，倒逼医院完善考核评价体系，使医生回归到看病角色，更能调动医务人员积极性。
（二）工资总额5:4:1的分配比例使医院内部分配机制得以优化。医生实行年薪制后，其他非年薪制对象（护理人员和行政后勤管理人员）绩效薪酬“水涨船高”，5:4:1的总额分配比例有效保障了医院内部不同系列人员的薪酬平衡，有利于各岗位最大限度地消化科室工作量，缩减人员开支，节约运行成本。
（三）控费指标与工作质量考核相挂钩有效引导医生规范医疗服务行为。将控费作为一项硬指标纳入科室工作质量考核，与医生个人年薪相挂钩，充分调动了医生控费积极性，促进合理检查、合理用药、合理治疗，有利于实现医院公益性目标。
（四）年薪制改革使医务人员特别是医生待遇明显提高。2014年，医院主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师平均年薪比改革前的2011年分别提高90.4%、92.7%、93.3%、88.3%。全院医生平均年薪11.5万元，是全县职工岗位平均工资的2.5倍。
通过实行医生年薪制，与体现医生技术劳务价值及工作量的医务性收入挂钩，与药品、耗材、检查、化验收入脱钩，并将各项医疗费用控制指标纳入医生年薪“工作质量百分制考核”，遏制了开大处方、用贵药的现象，调动了医务人员工作积极性。下一步，我们将认真贯彻落实本次会议精神，继续深化县级公立医院综合改革，努力建立和完善符合行业特点的公立医院薪酬制度。 | 
